ACI Consulting: Gleichberechtigung und Vielfalt als Motor des Unternehmenserfolgs

Unternehmen stehen aktuell vor der unausweichlichen Aufgabe, ihre Strukturen und interne Kultur anzupassen. Eines der brennendsten Themen unserer Zeit ist die Förderung von Gleichberechtigung und Vielfalt am Arbeitsplatz – und zwar in jeder Hinsicht. Dabei stellt dies keinen bloßen Trend dar, sondern eine Notwendigkeit, die über den unternehmerischen Erfolg und die Zukunft von Unternehmen entscheiden kann. Alex Gessner von ACI Consulting ist Expertin im Bereich der Inklusion und Gleichberechtigung in Unternehmen und macht aufmerksam auf die derzeitigen Missstände und wie Unternehmen diesen begegnen können.

Ungleichheit in vielen Ebenen

Lohngefälle und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Aussehens oder der Herkunft sind leider noch immer vielerorts bittere Realität. Dabei verschenken Unternehmen mit dieser Einstellung echte Chancen, da sie die Talente hinter den Menschen weder sehen noch anerkennen.

Veraltete Denkmuster, aber auch Vorurteile bestimmen den Alltag, was die Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten jedes Einzelnen stark ausbremst. Eine Einstellung, die nicht nur moralisch bedenklich erscheint, sondern auch geschäftlich zu kurzsichtig ausgerichtet ist.

ACI Consulting: Neue Chancen durch Vielfalt

Unternehmen, die eine echte Willkommenskultur etablieren und Vielfalt fördern, öffnen die Tür für ein breiteres Spektrum an Talenten und Ideen. Studien zeigen, dass Teams mit diversen Hintergründen kreativer und innovativer sind. In diesem Zusammenhang steigt die Mitarbeitendenzufriedenheit, was zu geringeren Krankenständen und einer stärkeren Bindung an das Unternehmen führt.

Allein die Umsetzung dringend notwendiger Maßnahmen ist schon für viele Firmen eine Herausforderung. Bunte Werte auf der Unternehmenswebseite und Männer unterschiedlichen Alters machen noch keine Vielfalt aus Alex Gessner beschreibt, was nötig ist: “Unternehmensvielfalt zeichnet sich durch einen Pool von hoch qualifizierten Talenten aus, die nicht auf Grund von Schubladendenkens nach ihrem Aussehen, ihrer Ausbildung oder ihrer sexuellen Orientierung abgewertet werden. Dafür müssen Barrieren  fallen, die aktuell Chancengerechtigkeit verhindern: Niemand sollte mehr einen Unterschied zwischen Mann,  Frau oder nicht-binären Personen, Elite-Uni und Erfahrung, Sprachniveau, oder Herkunft machen. Nur mit dem gleichen Recht für alle kann ein Unternehmen zukünftig noch funktionieren. Denn wenn Sie keinen gleichberechtigten Zugang zu Förderung, Beförderung und Entwicklung ermöglichen, verlieren Sie ihre Mitarbeitenden an die Unternehmen, die dies machen.  ”

Gesunde Unternehmen brauchen gesunde Mitarbeiter*innen

Unternehmen, die bereits heute Gleichberechtigung und Inklusion fördern, berichten über zufriedenere und gesündere Mitarbeitende. Die Krankenstände aufgrund psychischer Erkrankungen sind zurückgegangen und der Umgang innerhalb des Teams hat sich stark entspannt. Mitarbeiter in einem inklusiven Unternehmen sind bis dreimal glücklicher auf Arbeit, haben dort sogar gute Freunde und empfinden ihre Work-Life Balance als ausgewogener.

Vor allem der gegenseitige Respekt und die Wertschätzung wirken zum einen wie eine Prävention gegen Konflikte und Ausfälle. Zum anderen sind sie der Katalysator, um neue Fähigkeiten, Innovation und Weiterentwicklung im Konstrukt “Unternehmen” voranzutreiben. Unternehmen mit einem hochdiversen Team sind bis zu 19 Prozent innovativer.

Ungeachtet dieser Ergebnisse fühlen sich weiterhin 15 Prozent der Mitarbeiter, in einigen Ländern sogar mehr als ein Drittel, an ihrem Arbeitsplatz nicht integriert. “Und dieser Zustand hält sich seit Jahren konstant, wenn man allein die Gallup-Studie der letzten Jahre betrachtet”, sagt Alex Gessner von ACI Consulting, “Es kommen zwar jährlich Studien ans Licht, die immer wieder die gleichen Missstände anprangern, aber effektiv geht niemand dagegen an.”

ACI Consulting: Unternehmen schaffen sich ihren Fachkräftemangel selbst

Doch derzeit schaffen sich viele Unternehmen ihren Fachkräftemangel selbst, da sie der Vielfalt und Diversität in ihren Personalstrukturen keine Chance geben. Stattdessen regieren Erfolgs- und Leistungsdruck. In dessen Konsequenz fallen noch mehr Kräfte aus, da sie dem Druck irgendwann nicht mehr standhalten können..

Alex Gessner gibt im Bezug darauf folgendes zu bedenken: “Allein bis 2035 werden in Deutschland insgesamt 7 Millionen Fachkräfte in der Wirtschaft fehlen. Schon heute haben Männer bereits 90% ihres Arbeitspotenzials erreicht. Viel Luft nach oben gibt es da nicht mehr. Im Gegenteil  die Lücke zwischen Bedarf und verfügbarem Potenzial reißt immer weiter auf.

Die 10% des Potenzials, das den Männern noch verbleibt, reicht nicht im Geringsten, um die Lücke überhaupt in der derzeitigen Größe zu erhalten. Das kann erst funktionen, wenn Frauen, migrantisierte Personen, alle Generationen und jede individuelle Persönlichkeit die gleichen Chancen in einem Unternehmen erhalten, wie die stereotypen Männer. Sie sind genauso leistungsfähig, haben hohe Potenziale und wollen die gleichen Chancen und die gleichen Zugänge zu Chancen wie sie aktuell nur Männer erfahren. Und da liegt nun mal der Schlüssel in einem Schritt zu auf Diversität und Inklusion.”

Diversity jetzt etablieren – die 3 Tipps von Alex Gessner

Alex Gessner sieht täglich, wie schwer es Unternehmen fällt, Gleichberechtigung zu integrieren und das umfassende Verständnis dafür aufzubauen. Aus diesem Grund gibt sie vielen Unternehmen drei Tipps zu Beginn mit an die Hand, um das Projekt “Gleichberechtigung, Diversity und Inklusion” richtig anzupacken.

Tipp Nr. 1: Analyse der eigenen Firmenstrukturen

Schauen Sie ganz genau hin, besonders, wenn es wehtut:

• Gibt es Lohnunterschiede in gleichen und vergleichbaren Positionen, zwischen Männern, Frauen, nicht-binären Personen? Gibt es ein Lohngefälle für migrantisierte Mitarbeitenden?
• Hat jede*r Mitarbeitende die gleiche Chance einen neuen Posten zu erreichen und sich weiterzuentwickeln?
• Steht der Aufstieg in die Führungsetage jeder Person offen, unabhängig von Geschlecht, Geschlechtsidentität, Behinderung oder Herkunft?
• Ist der Recruiting Funnel oben diverser als das, was dann herauskommt? Werden neue Bewerbende alle nach dem gleichen Schema beurteilt und spielen ausländisch klingende Namen oder fehlende Zertifikate eine Rolle bei der Auswahl?
• Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle und angepasste Firmenveranstaltungen, die von allen Mitarbeitenden wahrgenommen werden können, unabhängig ihrer Rollen?
• Welche Daten werden zum Personal erhoben – gibt es überhaupt Zielgrößen und Messungen für eine vielfältige Belegschaft?
• Und vor allem: Haben Sie schon mal ihre Mitarbeitenden befragt, wie sie die Chancengerechtigkeit im Unternehmen sehen? “Bei uns wird nur nach Leistung bewertet, alle haben die gleichen Chancen”, ist schnell gesagt und genau so schnell enttarnt
• Gibt es bereits Netzwerke ERGs oder Interessensgruppen? Hören Sie diesen zu, besuchen sie als stiller Teilnehmender offene Treffen und ziehen sie diese Gruppen beratend dazu. Sie leisten extrem wichtige Arbeit,

“Wer diese Fragen beantwortet, dem fallen selbst geschaffene Hürden im Apparat dann auf und setzen den ersten Impuls zum Umdenken.”

Tipp Nr. 2: Messen & Verbessern

Was nicht gemessen wird, wird nicht gemanagt. Um das volle Potential von Vielfalt auszuschöpfen: 19% mehr Innovation, 35% mehr Produktivität, 6x mehr Agilität usw., braucht es eine Veränderung des Kultur- und Führungsverständnisses. Es reicht nicht, ein Mal im Jahr eine Schulung zum Thema Schubladendenken zu machen und ansonsten allen mitzugeben, doch bitte recht fair miteinander umzugehen. Wenn Boni und Abteilungsziele an einem Fortschritt hängen, der gemessen wird, dann kommt Bewegung in die Sache.

Wer in den vorhergehenden Fragen feststellen musste, dass Grenzen innerhalb der Strukturen existieren, sollte diese überwinden und diskriminierungsärmere Strukturen aufbauen. Und da hört die Arbeit nicht auf, jetzt wird gemessen: waren das die richtigen Hebel? Braucht es weitere Anpassungen?  Darüber hinaus erwachsen daraus mitunter bereits neue Chancen für die Weiterentwicklung des Unternehmens.

Über CSRD-Anforderungen und das Entgelttransparenzgesetz kommen diese Themen sowieso. Wollen Sie vor Ihren Mitarbeitenden wirklich den Eindruck machen, dass es erst ein Gesetz braucht, um für Fairness in Ihrem Unternehmen zu sorgen?

Tipp Nr. 3: Inklusion und Vielfalt mit Unterstützung vollständig integrieren

“Es ist oft schwierig, Probleme und Strukturen, die oft historisch gewachsen sind, von innen zu bewältigen.” Hier kommen dann Unternehmen wie ACI Consulting, der führenden Beratung zu Vielfalt, Kultur und Transformation, ins Spiel. Sie verfügen über enormes Wissen und Erfahrung aus zahlreichen Branchen und wissen, was funktionieren kann und was eher nicht. Lohngefälle, unfaire Vorverurteilung über die Flexibilität von Müttern, gläserne Decken und Schubladendenken im Recruiting und bei Beförderungen lassen sich nicht mit den gleichen Methoden lösen, mit denen sie entstanden sind. Hier braucht es erfahrene Expert*innen und vor allem ein echtes Commitment von der Geschäftsleitung.

“Die Förderung von Gleichberechtigung und Vielfalt ist kein Trend, sondern eine dringende Notwendigkeit. Es geht darum, das Richtige zu tun und wettbewerbsfähig zu bleiben. Unternehmen, die das weiterhin strikt ignorieren, nur um nicht von den alten Gewohnheiten abzuweichen, riskieren ihre Zukunft.”